خطة التدريب استراتيجية التدريب Vs

يستخدم من SlideShare الكوكيز لتحسين الأداء الوظيفي والأداء، وتوفير لكم مع الإعلانات ذات الصلة. إذا كنت لا تزال تصفح الموقع، فإنك توافق على استخدام ملفات تعريف الارتباط على هذا الموقع. انظر اتفاقية المستخدم وسياسة الخصوصية. يستخدم من SlideShare الكوكيز لتحسين الأداء الوظيفي والأداء، وتوفير لكم مع الإعلانات ذات الصلة. إذا كنت لا تزال تصفح الموقع، فإنك توافق على استخدام ملفات تعريف الارتباط على هذا الموقع. الاطلاع على شروط الخصوصية واتفاقية المستخدم للحصول على التفاصيل. استكشاف جميع المواضيع المفضلة لديك في التطبيق من SlideShare الحصول على التطبيق من SlideShare لإنقاذ لوقت لاحق حتى متواجد حاليا الاستمرار في موقع الجوال تحميل تسجيل الدخول اشترك الآن انقر نقرا مزدوجا لتصغير ريان الهواء مقابل البريطانية حصة شركة الخطوط الجوية استراتيجية سياسات إدارة الموارد البشرية هذا من SlideShare ينكدين شركة 2016 التدريب والتطوير والتعلم التدريب، والتدريب، والتوجيه والتدريب والتعلم تصميم - تطوير الناس مطلوب التدريب التقليدية لتغطية المتعلقة بالعمل المهارات والتقنيات والمعارف الأساسية، وجزء كبير من هذا القسم يتعامل مع اتباع نهج تدريجي إيجابي لهذا النوع من التدريب التقليدي. الأهم ومع ذلك، فإن الطريقة الأكثر فعالية لتطوير الناس تختلف تماما عن التدريب على المهارات التقليدية، والتي تتيح مواجهة ذلك العديد من الموظفين ينظرون بشكل سلبي للغاية. أنها سوف تفعل ذلك بالطبع، لكنها فازت ر يتمتع بها كثيرا لانها ق عن العمل، وليس عن أنفسهم كشعب. الطريقة الأكثر فعالية لتطوير الناس هو بدلا من ذلك إلى تمكين التعلم وتنمية الشخصية. مع كل ما يعنيه ذلك. لذلك، بمجرد لقد غطى التدريب الأساسي المهارات المتعلقة بالعمل الموضح كثيرا في هذا القسم - التركيز على تمكين التعلم والتطوير للناس كأفراد - الذي يمتد نطاق طريقة تطوير خارج مهارات العمل والمعارف التقليدية، ويخلق أكثر إثارة حتى الآن، تحرير، فرص تحفيزية - للناس ولأرباب العمل. بحق تواجه المنظمات ضغوط كبيرة لتغيير هذه الأيام - لتسهيل وتشجيع التنمية الشخص كله وفاء - بعد التدريب التقليدي. مؤشر - المناطق والأسئلة واردة في هذه الصفحة التوجيه وتدريب - المبادئ والتكاليف، ومبرر، ووضع الأفكار وأنواع الموارد التدريب - الموارد في كل مكان - كيفية بناء الخاصة بك مكتبة / جمع / الأدوات ملاحظة حول الإملائي على هذا الموقع: أنت قد تلاحظ أن الكلمات المنظمة / المؤسسة (والاختلافات) في هذه الصفحة هي مكتوبة بطريقة المملكة المتحدة الإنجليزية، والتنظيم، والطريقة الإنكليزية، والتنظيم. هذا هو من الناس يمكن العثور على المواد بسهولة عند البحث على شبكة الإنترنت. بعبارة أخرى مثل اللون، لصالح، وتحسين، وتحديد الأولويات، وما إلى ذلك تميل إلى اتباع الإملائي المملكة المتحدة الإنجليزية، لأنني الإنجليزية. لا تتردد في التدقيق الإملائي وتعديل هذه الملاحظات وفقا لتفضيلاتك اذا كنت استخدامها من أجل الوضع الخاص بك، والتي للتعليم والدراسة على ما يرام تماما. مقدمة والسياق كما هو الحال مع هذا الموقع ككل، توجه هذا دليل التدريب أساسا حول ما ق جيدة للشعب، وليس على رأسها ما ق مربحة للمنظمات. والسبب في ذلك هو أنه من حيث التعلم والتدريب والتطوير، ما ق خير للناس أمر جيد بالنسبة للمؤسسات التي يعملون فيها. ما ق جيدة للتنمية الناس الصورة لامر جيد للأداء التنظيمي والجودة ورضا العملاء، وإدارة فعالة والسيطرة، وبالتالي الأرباح أيضا. هذا أمر أساسي لعقد نفسية متوازنة إلى حد ما في منظمات العمل. الربح هو نتيجة لإدارة وتطوير الناس جيدا. الناس وتنميتها تمكين الربح. تمكين الناس وتمكين الربح. المنظمات التي تقترب التدريب والتطوير من هذا المنطلق لا محالة تشجيع الناس الذين يؤدون بشكل جيد وتقدم، والأهم، والبقاء حول لفترة طويلة بما فيه الكفاية لتصبح كبيرة في ما يفعلونه، ومساعدة الآخرين تصبح بذلك. التدريب هو كلمة تستخدم عادة للغاية، لذلك يتميز بشكل كبير على هذه الصفحة، ولكن التعلم في نواح كثيرة أفضل طريقة للتفكير في الموضوع، لأن التعلم ينتمي إلى المتعلم، في حين أن التدريب ينتمي تقليديا إلى المدرب أو المنظمة. هذا هو الفرق الكبير في الموقف، وأوضح بمزيد من التفصيل على صفحة التدريب أو التعلم. وينبغي أن يكون التدريب حول تنمية شخص بأكملها - وليس فقط نقل المهارات، التفسير التقليدي للتدريب في العمل. مهما كان دورك والمسؤولية، قد لا تكون على الفور قادرة على وضع تأكيد جديد كبير على تطوير الشخص بأكملها. يجري والمواقف والتوقعات حول ما هو التدريب ولا يمكن تغيير بين عشية وضحاها، ومعظم المنظمات لا تزال ترى التدريب كما أن يقتصر على مهارات العمل، والفصول الدراسية والعروض التقديمية للشركات واقعية. ومع ذلك، عند البدء في تخيل والتفكير والحديث عن المواقف التقدمية للناس تطوير - إلى ما بعد التدريب على المهارات التقليدية - على سبيل المثال: تمكين التعلم تسهيل تنمية الشخصية ذات مغزى مساعدة الناس على تحديد وتحقيق إمكانات الشخصية الخاصة بهم ثم سوف تبدأ بالتأكيد إلى مساعدة منظمة (الإدارة والرئيس التنفيذي) لمعرفة وقبول هذه الأفكار الجديدة حول ما هي أنواع التعلم وتطوير العمل حقا أفضل وتنتج منظمات رائدة في فئتها. حاشية المملكة المتحدة (بما يتفق مع أوروبا) لوائح المساواة في التوظيف (العمر) 2006، اعتبارا من 1 أكتوبر 2006، وجعلها غير قانوني للتمييز ضد أي شخص على أساس السن. وهذا له آثار عديدة للتدريب والوثائق المستخدمة، وتدريب المدربين والميسرين. لمزيد من الإرشادات حول آثار العمر المساواة والتمييز في تدريب وتطوير الناس، (وفي جوانب أخرى من إدارة الأفراد)، راجع المعلومات العمر البيولوجي، والتي تتعلق بشكل طبيعي تماما لموضوع التنمية شخص كامل، نظرا علاقاتها مع التنوع والعناية بها من الناس. هناك عدد كبير جدا من المواد على هذا الموقع مع أهمية خاصة لتصميم وتنفيذ وإدارة التعلم والتطوير. وفيما يلي بعض الأمثلة، والتي سوف تقودك إلى الآخرين، فضلا عن التوجيه العام في هذه الصفحة: التعلم التجريبي - وتوجيه لتسهيل التجريبي أنشطة التعلم التدريب أو التعلم - تسهيل التعلم - بدلا من فرض التدريب - أفكار حول التنمية شخص كامل. يحتوي دليل تصميم اختيار مجموعة مركز التوظيف / التقييم أيضا بعض المعلومات المفيدة للتدريب وتصميم التقييم، لا سيما الحاجة إلى وضع مواصفات واضحة (معايير التنمية / التقييم) قبل البدء في تصميم مفاهيم التدريب، والمحتوى، والتسليم وطرق التقييم، وبالمناسبة يتضح من هذا المخطط عملية الرسم البياني: تدريب أفكار عملية وعملية مخطط وهنا لمحة بسيطة نسبيا من نماذج مرجعية نموذجية والعمليات والأدوات الموجودة في تخطيط وتنفيذ التدريب التنظيمي الفعال. 1. تقييم وتوافق الاحتياجات التدريبية 2. إنشاء التدريب أو التطوير مواصفات 3. النظر في الأساليب وشخصية 4. تدريب تخطيط وتقييم 5. مواد التصميم، وأساليب التعلم وتقديم تدريب الكوادر نوعا من تحليل الاحتياجات التدريبية. مثال آخر طريقة لتقييم وتحديد أولويات التدريب هو تحليل DIF. هذا يحدث عادة في عملية التقييم. إشراك الناس في تحديد والاتفاق التدريب الانحياز ذات الصلة. ننظر أيضا في عمليات التوظيف الخاص بك - لا يوجد شعب التدريب نقطة كأنهم ليسوا الأشخاص المناسبين لتبدأ. لماذا ترك الناس يساعد أيضا في تحديد احتياجات التنمية. وبعد تحديد ما تريد لتدريب وتطوير في الناس، يجب كسر التدريب أو شرط التعلم إلى عناصر التحكم. إرفاق معايير أو إجراءات أو المعلمات إلى كل عنصر. إعادة النظر في مجموعات من المهارات والاحتياجات التدريبية أدوات التحليل - أنها يمكن أن تساعد في تنظيم وتقييم عناصر التدريب على نطاق واسع. أساليب التعلم الناس الصورة تؤثر بشكل كبير ما نوع التدريب الذي سوف تجد أسهل وأكثر فعالية. ننظر أيضا في أنواع الشخصية. تذكر انك تتعامل مع الناس، وليس الكائنات. الناس لديهم مشاعر وكذلك المهارات والمعارف. نموذج إريكسون رائع لفهم المزيد حول هذا الموضوع. النظر في الفريق والمجموعة. يساعد أدير الصورة النظرية. كذلك الحال بالنسبة للنموذج تاكمان. النظر في فعالية التدريب على التقييم. التي تشمل قبل وبعد القياسات. نموذج كيركباتريك يساعد خصوصا لك هيكلة تصميم التدريب. النظر في نظرية بلوم الصورة أيضا، بحيث يمكنك فهم أي نوع من التنمية التي تعالج الواقع. ترى الدراسة الذاتية نصائح تصميم البرنامج أدناه - تقدم شبكة الإنترنت فرصا اكثر من أي وقت مضى. العرض هو جانب هام من جوانب التسليم. تقنيات الكتابة الجيدة تساعد في تصميم المواد. وكذلك الحال بالنسبة لمبادئ الإعلان - هو كل شيء عن الاتصالات ذات مغزى. وهناك فائدة مقدمي خدمات التدريب قالب الاختيار على صفحة التدريب المبيعات، والتي يمكن تكييفها لجميع أنواع مقدمي الخدمات والخدمات. هناك العديد من أساليب التدريب والتنمية المختلفة. تدريب في موقع العمل، والتدريب غير الرسمي والتدريب الفصول الدراسية والدورات التدريبية الداخلية والدورات التدريبية الخارجية، والتدريب على رأس العمل، الحياة التدريب. التوجيه، مهام التدريب والمهام والتدريب على المهارات والتدريب المنتج، والتدريب التقني والتدريب على تنمية السلوك، لعب الأدوار والألعاب للعب دور والتمارين. التدريب المواقف والتطوير والتدريب المعتمد والتعلم، والتعلم عن بعد - كل جزء من القائمة التدريب ومتاحة للاستخدام وتطبيق وفقا للاحتياجات التدريبية الفردية والاحتياجات التدريبية التنظيمية. التدريب هو متاح أيضا ما هو أبعد وخارج الفصول الدراسية. الأهم من ذلك، التدريب - أو التعلم، وننظر في الأمر من وجهة نظر المتدربين الصورة - أي شيء يقدم التعلم والتجربة التنموية. ويشمل التدريب والتطوير تعلم جوانب مثل: الأخلاق والآداب الموقف والقيادة السلوك والتصميم، فضلا عن المهارات والمعرفة. يسن تنمية ر يقتصر على التدريب - ق أي شيء يساعد الشخص في النمو، في القدرة والمهارات والثقة والتسامح والالتزام والمبادرة والمهارات بين الأشخاص، فهم، وضبط النفس، والدافع (انظر القسم نظرية الدافع)، و اكثر. إذا كنت تنظر في صفات الناس فعالة حقا، سواء كانوا قادة ومدراء والمشغلين والفنيين أي دور على الإطلاق، والصفات الهامة التي تجعل الأداء الجيد خاص من المحتمل أن تكون الموقفية. المهارات والمعرفة، والعمليات المتاحة للناس، ليست ميزة كبيرة. ما الذي يجعل الناس فعالة وقيمة لأية منظمة هو موقفهم. يتضمن موقف الصفات التي تتطلب أساليب التدريب والتعلم المختلفة. ينبع موقف من شخص عقل، مجموعة، ونظام الاعتقاد، والنضج العاطفي، والثقة بالنفس، والخبرة. وهذه هي أكبر التحديات التي تواجه التدريب والتطوير التي تواجهها، وهناك طرق أفضل لتحقيق هذا النوع من التغيير والتطوير من وضع الناس في الفصول الدراسية، أو في الواقع من خلال تقديم معظم أنواع العمل أو التدريب على المهارات التقليدية، التي يرى الناس كعمل روتيني. هذا هو السبب في التدريب والتعلم يجب أن تمتد إلى ما هو أبعد دورات التدريب الفصول الدراسية التقليدية. أن تكون خلاقة ومبتكرة، ومنفتح، وسوف تكتشف التعلم في كل تجربة جديدة تقريبا، سواء كان ذلك لنفسك، فريقك، أو مؤسستك. إذا كنت تريد أن تجعل من الاختلاف، والتفكير في ما يساعد الناس فعلا للتغيير. وأوضح العديد من هذه المنهجيات على هذا الموقع. استكشاف لهم والتمتع بها، وتشجيع الآخرين على أن تحذو حذوها. وينبغي لجميع المشرفين والمديرين تمكين وتوفير التدريب والتنمية لشعوبها - التدريب يتطور الناس، ويحسن الأداء، ويرفع الروح المعنوية للتدريب وتطوير الناس يزيد من صحة وفعالية المنظمة، وإنتاجية العمل. الأخلاق الزعيم الصورة والسلوك وضع معايير لشعوبها، والذي يحدد كيفية منتجة يستخدمون مهاراتهم ومعارفهم. التدريب هو شيء دون الدافع لتطبيقه على نحو فعال. وقدرة قوية على تخطيط وإدارة التدريب على المهارات واكتساب المعرفة، وتنمية الدافع والموقف، يحدد إلى حد كبير مدى أداء الناس في وظائفهم. التدريب - وأيضا تمكين التعلم والتنمية الشخصية - أمر ضروري بالنسبة للمنظمة. أنه يساعد على تحسين الجودة ورضا العملاء، والإنتاجية، والروح المعنوية، والخلافة إدارة وتطوير الأعمال والربحية. وفيما يتعلق تخطيط التدريب ذات الصلة بالعمل التقليدي، وتدريب نفسه، وهذه هي العمليات خطوة بخطوة - رؤية وتحميل مجانا مخطط عملية التدريب. غير متوفرة للتحميل في الصفحة أدوات التدريب والموارد حرة المزيد من الأدوات التدريبية المجانية. انظر على سبيل المثال مخطط التدريب والتدريب / الدرس أداة خطة آلة حاسبة. والتي هي نماذج لتخطيط وتنظيم وتقديم التدريب على مهارات العمل والعمليات، ونقل المعرفة والسياسة الخ انظر أيضا المرجعية التدريب التوجيهي وأداة مخطط. استخدام هذه الأدوات والعمليات لضمان أن يتم تدريب أساسية المهارات المرتبطة بالعمل، والتقنيات، والمعرفة، ولكن تذكر بعد هذا أن تركز معظم جهود التدريب والموارد على تمكين وتسهيل التعلم ذا معنى والتنمية الشخصية للناس. ليس هناك من سبب للتوقف في التدريب ذات الصلة بالعمل. تذهب أبعد من ذلك لمساعدة الناس على النمو والتطور من الناس. أما وقد قلت ذلك، نحن بحاجة أن تبدأ مع الأساسيات، على سبيل المثال التدريب التوجيهي للمبتدئين جديدة. الحث التدريب أمر مهم خاصة بالنسبة للمبتدئين جديدة. يضمن التدريب التوجيهي جيد يتم الاحتفاظ مبتدئين جديدة، ومن ثم استقر في بسرعة ولحسن الحظ بدور مثمر. التدريب الاستقراء هو أكثر من التدريب على المهارات. ق عن الأساسيات التي الموظفين المخضرمين كل أمرا مفروغا منه: ما هي التحولات حيث متن الإشعار هو ما ق الروتين لقضاء العطلات، والمرض حيث ق مقصف ما ق الزي حيث هي المراحيض. تحتاج موظفين جدد أيضا أن نفهم مهمة المنظمة الصورة، أهداف وممارسات الأفراد والفلسفة، وقواعد الصحة والسلامة، وبالطبع هذه المهمة أنها تعيد مطلوب القيام به، مع أساليب واضحة وجداول زمنية والتوقعات. ومن المقرر المديرين يجب أن تضمن التدريب التوجيهي بشكل صحيح - يجب إصدار خطة التدريب التوجيهي إلى كل موظف جديد، ولذلك والجميع يشارك يمكن أن يرى ما يحدث ويتم تضمين هذا كل شيء. يجب إعداد وتقديم خطة الحث المناسبة لكل بداية جديدة. هنا ق حر المرجعية التدريب التوجيهي. وتركز هذه المبادئ التدريب التوجيهي بالضرورة على المهارات والمعارف الأساسية لبداية جديدة ليستقر في وتبدأ في القيام بعملهم. ولكن هناك ميزة كبيرة في بداية لتلبية احتياجات التنمية الشخصية، تود والفرص ونقاط القوة معينة وقدرات ومواهب، وما إلى ذلك أثناء أو مباشرة بعد عملية الاستقراء. كلما كان أقرب كان أفضل. تحتاج المنظمة لتقييم احتياجات التدريب على المهارات شعبها الصورة - من قبل مجموعة متنوعة من أساليب - وبعد ذلك بنية الطريقة التي التدريب والتطوير ليتم تسليمها، والمديرين والمشرفين تلعب دورا رئيسيا في مساعدة هذه العملية. الناس ق القوة والإمكانات الشخصية - وأهداف ورغبات ومواهب خاصة (الحالية ونائمة) - تحتاج أيضا إلى تقييم، وذلك لفهم، ومساعدة الشخص على فهم أن فرص التنمية والإنجاز في المنظمة ليست محدودة بسبب الدور الوظيفي، أو المهارات تعيين هذا التنظيم يعرف حتما للشخص. في أقرب وقت ممكن، ترك الناس يعرفون أن دورها الوظيفي لا يعرف إمكاناتهم كشخص داخل أو خارج المنظمة، وتخضع لسياسة تنظيمية، ونتطلع إلى تطوير كل شخص بطريقة هادفة ذات الصلة التي سيستمتع والسعي، كفرد، وراء الدور الوظيفي، وراء متطلبات العمل. إذا كان ذلك ممكنا أعلى متابعة هذا النوع من التنمية من خلال توفير التوجيه والتدريب التيسير (استخلاص - عدم وضع في)، وهو فعال جدا في إنتاج الناس ممتازة. وينبغي أن تستخدم التوجيه والتدريب السليم جنبا إلى جنب مع التدريب المنظم الرسمي على أي حال، ولكن هذا النوع من الدعم يمكن أن تساعد أيضا بشكل كبير التنمية شخص كامل، خاصة عندما ينظر إلى معلمه أو المدرب باعتباره قدوة للشخص الطموحات خاصة بهم. انه من المهم أن كمدير تفهم نفسك جيدا قبل المدرب، أو تدريب أو إرشاد الآخرين: هل الخاصة المهارات الخاصة بك كافية هل تحتاج إلى مساعدة أو تدريب في أي مجال من المجالات الهامة اللازمة لتدريب، تدريب وتعليم الآخرين ما هو خاص بك أسلوب كيف لك تواصلك كيف نقترب المهام ما هي دوافعك كل هذه تؤثر على الطريقة التي ترى وتنفيذ رؤية التدريب، والتدريب أو دور التوجيه، والطريقة التي تراها، وتتصل الشخص بأن ما تتمتعون به والتدريب، أو التدريب، أو التوجيه. هدفكم هو مساعدة الشخص الآخر التعلم والنمو - وليس لخلق نسخة أخرى من نفسك. عندما تفهم نفسك، يمكنك فهم كيف سيتم المتصورة، أفضل طريقة للتواصل، وأفضل السبل لمساعدة الآخرين تنمو والتعلم والتطور. وق حيوية على فهم الشخص الآخر الصورة نمط وشخصية جدا - كيف أنهم يفضلون تعلم - أنها لا ترغب في قراءة واستيعاب الكثير من التفاصيل، وأنها لا تفضل أن تظهر، لتجربة أنفسهم عن طريق التجربة والخطأ معرفة الآخر شخص ق أسلوب التعلم المفضل يساعدك على تقديم التدريب في الطريقة الأكثر ملاءمة ومفيدة. انها تساعدك على تصميم الأنشطة والمهام التي الشخص الآخر سيكون أكثر أن تفعل أكثر راحة، والتي تضمن نتائج أفضل وأسرع. تتوفر للمساعدة في فهم أساليب التعلم النماذج والتجارب المختلفة - نظرة على نموذج كولب. ننظر في الذكاءات المتعددة ونموذج التعلم VAK وخالية الاختبارات أسلوب التعلم. انظر أيضا نموذج جوهري النوافذ وتكييفها نظرية - ق تفسير مفيد لأهمية الاتصالات المفتوحة والتفاهم المتبادل القوي بين الموظفين في المنظمات، ولجميع الحالات حيث يعمل الناس معا. ق أيضا نموذجا مفيدا للوعي الشخصية وتطوير الذات. إعطاء الأولوية للتدريب وبالنظر إلى مجموعة واسعة من المهارات والكفاءات الأخرى التي يمكن تطويرها في الناس أنه من المفيد لنوع من إعطاء الأولوية لاتخاذ مكان بحيث يركز التدريب على المجالات التي سوف تسفر أفضل فائدة، وبعبارة أخرى، والعائد على الاستثمار (عادة من حيث الأداء التنظيمي، على الرغم من أن احتياجات الفرق والأفراد يمكن أيضا أن تكون مهمة جدا في تحديد أولويات التدريب والتطوير، تبعا للحالة.) بالإضافة إلى مجموعات من المهارات والاحتياجات التدريبية أدوات التحليل على هذا الموقع، وهنا الثلاثة الأخرى أمثلة على طرق لتحديد أولويات التدريب: ضروري / مرغوب فيه - ببساطة وبسرعة تحديد كل نشاط (مهارة والكفاءة، أيا كان) وفقا لما إذا كان من الضروري أو من المرغوب فيه لغرض العمل والأداء التنظيمي. وتعطى الأولوية للتدريب الواضح لتطوير الكفاءات الأساسية. أهمية / الكفاءة مصفوفة - أعلى أولويات التدريب ومن الواضح أن أنشطة (المهارات والكفاءات، أيا كان) التي هي أهمية عالية (من مهمة إلى الأداء التنظيمي)، وانخفاض الكفاءة (من مستوى مهارة المتدرب). أهمية عالية وكفاءة منخفضة تدريب عالية الأولوية أهمية عالية وكفاءة عالية التدريب أفضلية الدنيا أهمية المنخفضة والكفاءة المنخفضة التدريب أفضلية الدنيا أهمية المنخفضة والعالية أولوية التدريب الكفاءة الصفر DIF تحليل - DIF لتقف على الصعوبة، أهمية، تردد. تحليل DIF هي طريقة متطورة (ويحتمل أن تكون معقدة للغاية) لتقييم الأداء، وتحديد أولويات الاحتياجات التدريبية وتخطيط التدريب، على أساس ثلاث وجهات نظر: الصعوبة، أهمية، والتردد. يبدو النظام في المهام والأنشطة (أو المهارات والكفاءات، أيا كان) بدلا من النظر إلى التنمية من منظور الفرد الشخصية. تحليل DIF يمكن استخدامها بطرق مختلفة: على سبيل المثال كما رسم تخطيطي تدفق للنظر في كل نشاط باستخدام بنعم / لا لكل من العوامل الثلاثة في سلسلة من الصعوبة (نعم / لا)، أهمية (نعم / لا) والتردد ( نعم / لا)، والذي يولد ثمانية التوليفات الممكنة. على مستوى بسيط، وهو نشاط درجات منخفضة على جميع المستويات الثلاثة ومن الواضح أن أولوية منخفضة في حين أن النشاط الذي درجات عالية على جميع المستويات الثلاثة هي أولوية عالية. مطلوب الترجيح (أهمية كل عامل بالنسبة لغرض العمل / أهداف)، من أجل تعظيم فائدة وأهمية للنظام، خصوصا إذا ما طبق على مجموعة أو منظمة. تحليل يمكن أن تصبح معقدة للغاية، لذلك فمن المنطقي للتأكد من أن مستوى التحليل المناسب للوضع قبل البدء في بناء أنظمة تحليل معقدة. لمثل هذا النظام يحتمل أن تكون مفصلة، ​​تحليل DIF لا تأخذ تلقائيا في الاعتبار التفضيلات الشخصية وقدراتهم، وعلى هذا النحو من الاهتمام لهذا الجانب من الحكمة حيث التزام المتدرب تأثيرا على التنمية، والتي في معظم الحالات هو الحال. يمكن للأدوات مجموعة من المهارات وTNA على هذا الموقع، ونظرا لخبرتها المتواضعة في جداول البيانات والمنطق، أن تتكيف مع إدارة تحليل DIF، على الرغم من أن أفضل مخصصة أدوات تحليل DIF موجودة. إذا كان لديك واحد للمشاركة يرجى إرسالها. توجد طرق أخرى لتحديد أولويات التدريب. اختيار أو تطوير الأسلوب الذي يتناسب مع الموقف الخاص بك. مقاومة الميل لتصبح مفرطة تفصيلا. التحليل والتفصيل ينبغي أن يكون دائما وسيلة لتحقيق غاية (لتحقيق التدريب الفعال والتنمية)، وليس غاية في حد ذاتها. في نهاية المطاف أفضل طريقة لتحديد أولويات التدريب هو يمكن أن يكون ببساطة أن نتفق مع المتدرب ما هي أكثر حريصة على الالتزام. وجميع التحليل والتفصيل في العالم لا يضمن التزام المتدرب، الذي يكون عادة أقوى قوة للتدريب والتطوير الفعال. التحليل القائم المهمة مهم لقياس التطوير التنظيمي والتخطيط، ولكن تقترب من أولويات التدريب من محض يتجاهل وجهة نظر مهمة العامل الشخصي الحيوي. يواجه الناس النامية وقدرات العديد من المنظمات التحدي المتمثل في وضع المزيد من الثقة والمبادرة وتقصي الحلول، والقدرات على حل المشاكل القائمة بين شعوبها. المنظمات تحتاج الموظفين على جميع المستويات لتكون أكثر ومبتكرة وخلاقة ومستقلة مكتفية ذاتيا. يتيح هذا السلوك يمكن للموظفين تعمل على المستوى الاستراتيجي العالي، الأمر الذي يجعل منظماتهم أكثر إنتاجية وتنافسية. جهود الناس الصورة تسفر عن نتائج أكبر. ذلك هو ما تسعى جميع المنظمات إلى تحقيقه. ومع ذلك، في حين أن التدريب على المهارات التقليدية يعطي الناس تقنيات وأساليب جديدة، وفاز ر تنمية قدراتهم النضج أو المعتقد، أو الشجاعة، وهو أمر ضروري جدا لتطوير القدرات الإدارية والاستراتيجية. مرة أخرى، والتركيز على تطوير الشخص. لا المهارات. حاول أن ترى الأشياء من (شعبكم ق) وجهة نظر شخص ق نظر. توفير التعلم والتجارب التي ترغب لمصلحتهم الشخصية والتنمية والوفاء. الأداء والقدرة تعتمد في نهاية المطاف على موقف الناس الصورة والنضج العاطفي. مساعدتهم على تحقيق ما يريدون على المستوى الشخصي، وهذا يوفر منبرا للثقة والمقاولات العاطفي مع المنظمة، والمهارات اللاحقة / عملية / تطوير المعرفة ذات الصلة لإدارة مسؤوليات أكبر، والأدوار والفرق. ورش عمل تشاركية تعمل بشكل جيد في بداية هذا النوع من التنمية في المواقف. إشراك الناس منذ البداية. التركيز على ما يريدون. يمكنك أيضا استخدام استبيان التطوير الشخصي للبدء في تعيين مكان الحادث وتقديم أمثلة من فرص التعلم البديلة. ويبدأ مع الشخص، وليس المهارات. ق حول موقف والنضج العاطفي. مبادئ الذكاء العاطفي ومنهجيات تناسب بشكل جيد للغاية مع النهج الحديثة لتطوير الناس الصورة الاعتقاد، والنضج والموقف. عندما تضع الناس الثقة والنزاهة وعاطفيا، فإنها تصبح تلقائيا أكثر استباقية، والحلول التي تركز، استجابة وغيرها والتي عبر فريق كامل له تأثير تراكمي. الجوهري هو نموذج مفيد جدا. الكثير من الناس في العمل ببساطة الذهاب من خلال الاقتراحات، التي تعمل في حالة المطابقة، في كثير من الأحيان لأنهم يشعرون بعدم الأمان، يفتقرون إلى الثقة للقيام ما يعتقدون أنه الحق، أو عصبية عن الجرأة، في حين مطلوب جرأة على الاطلاق لتحقيق الاكتفاء الذاتي والمبادرة ومسؤولية أكبر في الواقع كل من السلوكيات التي تسعى المنظمات إلى تشجيع. يمكنك ر تعليم جرأة - الناس لديهم لتجربة الأشياء التي تمكنهم من يشعر أكثر جرأة، لتحمل المخاطر، وتريد أن تأخذ المخاطر. وهذا يعني يجب أن المكافآت يكون هناك أيضا، أو الناس ليس لديهم سبب لعصا رقابهم بها. وليس مجرد احتمال مكافأة مالية. الأهم من ذلك هرزبرج من نوع المحفزات - المسؤولية الحقيقية إضافية، والاعتراف، والمشاركة في مشاريع ناجحة ومثيرة للاهتمام الجديدة. هذا هو وقود النمو الناس الصورة والتغيير. تصميم التدريب والدراسة الذاتية وبرامج تطبق المبادئ الأساسية نفسها لتصميم برامج الدراسة الذاتية لأي نوع آخر من تصميم التدريب والتعلم. تمكن الانترنت برامج التعلم والتطوير الدراسة الذاتية لتكون أكثر فائدة، وتمكين وفعالة من حيث التكلفة من أي وقت مضى. والقيود الوحيدة هي تلك التي تصور. أن تكون خلاقة ومبتكرة. نظرة على شبكة الإنترنت للحصول على أفكار وموارد التعلم الذاتي والتنمية الذاتية، وأساليب والمجموعات والتقنيات. هناك العديد. هذا الموقع هو فعال برنامج الدراسة الذاتية. انها ليست واحدة التقليدية بشكل خاص، ولا واحد معتمد أو قابلة للقياس. مثل أي نوع من تعلم أنه سوف نداء لبعض الناس دون غيرهم. كما تنظر في أي وقت مضى ما كنت تسعى لتحقيق، قبل أن تصميم كيفية تحقيق ذلك. تعرف نفسك كمدرب (و / أو تشجيع هذا بين المدربين الخاص بك)، ومساعدة المتدربين والدارسين لمعرفة أنفسهم. ثم أنه من الأسهل أن تقرر كيف وماذا سوف تساعد أفضل. لمساعدتك على هيكل وتصميم وتقييم التعلم، وقراءة تصميم التدريب وتقييم المواد على هذه الصفحة وفي مكان آخر على شبكة الإنترنت، على سبيل المثال تقييم وتصميم نموذج Kirpatrick. أنماط التعلم ونظريات الذكاءات المتعددة. وبلوم تعلم المجالات نموذج التصنيف. دليل مركز تجنيد اختيار مجموعة وتقييم وثيقة الصلة أيضا. تقييم وتطوير ترتبط بإحكام. لمساعدتك على فهم نفسك قراءة المواد المتصلة الشخصية والدافع، مثل نظرية إريكسون الصورة. أنماط الشخصية النظريات. وأفكار ماسلو. هرزبرج. مكجريجور. الخ تصميم برنامج الدراسة الذاتية الجيد يجب أن بطبيعته إذا أمكن إشراك الطلاب. تضم أناسا من بداية يزيد الأفكار وأهميتها والالتزام. التوجيه المرتبطة بمشاريع وأنشطة أهداف ارتباطات الإرشاد مع أهداف ومهام المشروع أو الأنشطة هي طريقة مثمرة للغاية وفعالة الحديث للتدريب وتطوير الناس في المنظمات، وخاصة للموظفين في الفرق والإدارات، وتطوير المنظمات نفسها. ويستند هذا النهج على الإدارة بالأهداف (MBO الصورة) مبادئ، ولكنه أكثر تشاركية، الطوعي وشامل. وعلى سبيل المقارنة، MBO الصورة هي طريق ذو اتجاه واحد معزولة ومنفصلة كل على حدة، المنصوص عليها على طول قناة واحدة نحو التركيز المهمة. تركز النشاط سهلت جيدا التوجيه غير توافقي، مع تنمية الشخصية والتركيز بناء الفريق، عبر واجهات تنظيمية متعددة، ولا سيما لوبين إدارة تابعة مستويات / / الند الموجه فريق. تركز النشاط أساليب التوجيه يساعد أيضا في تطوير نظم (لا تكنولوجيا المعلومات والعمليات، ولكن النظم الشاملة: أي كيفية عمل منظمة) والمنظمات والإدارة والاتصالات، في دينامية العضوية، الثلاثية الأبعاد مفتوحة،،. يستخدم نهج الإرشاد النشاط العديد من التقنيات المتكاملة التي تنتج مخرجات التدريب والتعلم أكثر موثوقة وذات الصلة، من حيث المهارات الفردية، وتطوير المواقف، والعمل المباشرة وتحسين الأداء التنظيمي. هذا النهج هو التيسير وليست إلزامية. ويتميز نطاق واسع: تقييم استراتيجي من الأولويات التنظيمية وإدارة والاحتياجات التدريبية ذات العائد المرتفع تفسير مناقشة مع خط المديرين المندوبين التدريب ومديري الاستراتيجي للمنظمة مهارات ما قبل التدريب / السلوكي احتياجات تحليل - جميع المندوبين التدريب - وتدريب ما قبل مجموعة التحضيرية عمل صغيرة - ورش العمل التطبيقية - دورات قصيرة - تشاركية للغاية والوضع / الحل القائم - تركز على القضايا المهمة العملية، شخصية الفرد / أسلوب التعلم والأولويات التنظيمية المهام والواجبات وافق على حدة - تركز على أولويات العملية والاحتياجات الفردية (سمارت و العوامل WIIFM) متابعة التدريب والتوجيه واحد الى واحد الدعم - إعطاء المساءلة عالية والنتائج موثوقة ردود الفعل المستمر والمراجعة مع خط المديرين ومديري الاستراتيجي - ملاحظات التدريب / مهمة للمديرين التنفيذيين تعمل هذه العملية على عدة مستويات مختلفة: فردية ، فريق، مهمة والتنظيمية والاستراتيجية. كما يعطي يتركز النشاط التوجيه مخرجات قوية في مجالات المهارات والسلوك وأولوية العمل، فضلا عن كونه تحفيزية بقوة وحيث حل القضايا النزاعات والمواقف اللازمة. ويمكن تقديم تحليل التكاليف التوجيه والإرشاد مبرر بطرق مختلفة وبرامج تتخذ مجموعة متنوعة من الأشكال. التوجيه يمكن أن يكون خارجي، حيث يتم توفير التوجيه أساسا من قبل جهات خارجية، أو النشاط الداخلي، وذلك باستخدام مرشدين داخل المنظمة. ويرجع ذلك إلى حداثة النسبية التوجيه كعملية منظمة رسمية، ولأن برامج التوجيه وتتنوع حتى والإحصاءات لالتكاليف العامة والعوائد في مختلف مجالات الصناعة وليس من السهل العثور عليها. ولكن هنا هي مؤشرات التكلفة العامة لبرنامج تسليمها أساسا من قبل الموجهين عين داخليا. العناصر الرئيسية لبرنامج التوجيه التي تحمل تكلفة قابلة للقياس الكمي سيكون: تدريب معلمه (ق) - يمكن تحقيقها بشكل مريح بالنسبة للأشخاص الآخرين الذين ليسوا على استعداد أو قدرة على مساعدة الآخرين يمكن أن يكون وراء أي كمية من التدريب. معلمه الوقت بعيدا عن الأنشطة العادية - يجب أن يكون الحد الأدنى لمدة ساعة في شهر واحد الى واحد أو لا شيء يمكن أن يكون من المفيد تحقيقه، حتى في أكثر لبضع ساعات في أسبوع واحد الى واحد، والتي ستكون مكثفة تقريبا إلى حد إثقال mentoree. قال ذلك، قد تكون هناك مناسبات عندما واحد واحد الى وستشمل بالضرورة يوم كامل من لمعلمه، للزيارات العميل مثلا أو موزع. يقول في المتوسط ​​يوميا في الشهر بما في ذلك أعمال الإدارة المرتبطة بها، خاصة عندما يطلب من التوجيه إلى إضفاء الطابع الرسمي وتسجيلها. المشرف على البرنامج، تقييم ورصد النشاط والتقدم والنتائج - يعتمد على حجم البرنامج، أي. عدد من الموجهين عدد من mentorees - إذا كان التوجيه يقتصر على مجرد علاقة واحدة الى واحد ثم ق إلى حد كبير إدارة الذات - إذا كان سا برنامج يضم العديد من الموجهين وmentorees ثم يقدر ساعة في الربع (3 MTHS) في واحد الى واحد العلاقة التوجيه - ربما من مسؤولية مدير الموارد البشرية والتدريب. إذا كان هذا الشخص مسؤولية نظرة عامة / الرصد يحتاج مشورة خارجية أردتي تحتاج إلى إضافة على اثنين أو ثلاثة أيام تكاليف التدريب أو الاستشارات الخارجية. (الوقت Mentoree بعيدا عن الأنشطة العادية - التوجيه الفعال يجب أن تدمج بشكل مثالي مع الأنشطة العادية mentoree الصورة، وتعزيز الإنتاجية والفعالية، وما إلى ذلك حتى هذا يمكن القول الائتمان ليس الخصم.) التوجيه المبادئ والتقنيات بدلا من مجرد إعطاء الأجوبة، ينبغي أن يكون دور المرشد الصورة لمساعدة mentoree العثور على إجابات لنفسه / نفسها. ليس في مصلحتنا. نحن جميعا مختلفون. والقائمة تطول. استخدم مخيلتك. تكون انتقائية. إذا في طرح شك. تطلب. في العديد من جلسات استراتيجية المبيعات نحن لقد جلست من خلال ذلك كان واضحا مندوب مبيعات ديدن لا أدري أو كولدن ر تبيان تفاصيل لماذا فاز الأعمال. في الدفاع مندوبة مبيعات فمن المعروف جيدا أن نتذكر أن في مبيعات B2B معقدة الكثير يجري ويجري أكثر من دورة الشراء طويلة مع العديد من اللاعبين والكثير من التقلبات. ان الامر سيستغرق القوى إما خارقة أو سحرية لفهم مجمل القصة وراء النتيجة النهائية. هذا هو المكان الذي يأتي مدراء مبيعات كبيرة إلى ملكهم. أنها تساعد على مندوبة مبيعات تشخيص وتحليل القصة وراء القصة. قدرتها على مساعدة مندوبي المبيعات التفكير من خلال لماذا من النجاحات مبيعاتها لديها العديد من المكافآت: حقيقة منفصلة من الخيال. كما أنه يساعد على مندوب مبيعات نعرف إلى أي مدى ساهمت أعمالهم النجاح مقابل حدوثها لمجرد أن يكون في المكان المناسب في الوقت المناسب مع منتج كبير. أفضل الممارسات. معا مدير المبيعات ومندوب المبيعات يمكن عزل أفضل الممارسات التي يمكن استخدامها من قبل مندوب المبيعات وصورت للآخرين على فريق المبيعات أيضا. الكون المثالى. حتى عندما تفعل الشيء الصحيح في الوقت المناسب، فمن الممكن دائما لصقل الاستراتيجية الخاصة بك لذلك هو أفضل قليلا في المرة القادمة. الأعمال السيئة والأعمال الجيدة. عن طريق طرح مندوبة مبيعات لتحليل ما يجري في المنظمة العملاء، ويمكن مندوبة مبيعات تحسين قدرتها على القيام بعمل أفضل في التأهل في البداية الحسابات المستقبلية وتجنب خطأ مكلف للغاية من مطاردة الأعمال السيئة. مهارات الاستجواب العملاء. هذه الأنواع من المناقشات حيث مدير المبيعات وبمهارة باستخدام الأسئلة يمكن أن تساعد مندوب المبيعات نقدر وتعلم من استخدام القوة استجواب في مبيعات الكلمة. تعلم كيفية تكرار ونجاح مبيعات النفوذ يجب أن يكون بالتأكيد مهمة مثل تعلم كيفية تصحيح فشل زائد السابق قد يقلل من الحاجة إلى هذا الأخير. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 الزخم مبيعات LLC عند مقارنة مبيعات المعاملات الصغيرة لمبيعات كبيرة ومعقدة، فإن الاختلافات في عملية الشراء من الصعب المبالغة. في عملية بيع معقدة دورة الشراء أطول مع المزيد من التحولات والانعطافات وتشارك المزيد من المشترين على حد سواء كأفراد واللجان والمنافسة كين ص. الجميع يعرف ذلك بعض بسبب قفزة الإيمان وغيرهم بسبب الخبرة. ومحور للنجاح في المبيعات المعقدة هو الحصول على الرسالة الصحيحة، إلى الشخص المناسب، في الوقت المناسب. من السهل القول، ولكن ليس من السهل القيام بذلك عند عملية الشراء صعبة حتى على تحديد ناهيك عن إدارتها. ومع ذلك، تميل عدة خصائص عملية شراء ليكون صحيحا في كثير من الأحيان لا: كل لاعب يشارك وجهة نظر مختلفة ما يشكل قيمة وهناك الكثير من عملية صنع القرار يجري عندما لا تكون هناك. وقال مع ذلك، ما هي بعض من أفضل الممارسات لتحقيق النجاح عند بيع في سوق مبيعات معقدة ليالي هنا قائمة قصيرة: شبكة اعرف الذي يلعب الدور الذي، والعلاقة بين اللاعبين، وما يفكرون عنك ومنافسيك. الموارد المؤسسية الدين للاستراتيجية المبيعات الذئب وحيد ببساطة لا تعمل كنت في حاجة إلى قوة الفريق. تطوير ويتلون بطل الداخلية تحتاج إلى شخص ما لتخبر قصتك عندما لا تكون هناك. توثيق الخبر السار الوثائق الأخبار السيئة نفسها الخبر السار للأسف لا. التعامل مع المنافسة السلبية عندما الأكشاك عملية الشراء، صياغة استراتيجيات للتغلب على قوة دفع أي القرار. توسيع تعريف المتسابقين المنافسة تشمل الجميع يتنافس على نفس دولار الميزانية ليس فقط المنافسين المباشرين. التفريق عن طريق إضافة قيمة المنتج أو الخدمة التي يجري بيعها قد لا تختلف كثيرا عن شركة واحدة إلى أخرى، لذلك محة عن الخدمات ذات القيمة المضافة والمساعدة المقدمة إلى العملاء. بيع لج-جناح يخفض احتمال التقاط العمل بشكل كبير إذا لم تتمكن من بيع بنجاح على مستوى رفيع. جعل حالة قطاع الأعمال والمستبعد سيتم إغلاق عملية البيع دون جعل قضية تجارية قوية لإثبات الحاجة الأعمال للاستثمار في حل الأمر يستحق التكلفة والمخاطر. سوف تعتمد على علاقة بيع وحده للنجاح لا تحمل اليوم عندما كنت تعمل في بيع معقدة. يجب أن يكون بين الأعمال المميزة، تمتلك مهارات البيع متفوقة، ونعرف التجاري للزبون الصورة ويكون الوعي المؤسسي والفطنة السياسية للاستفادة والانسجام في الموارد الداخلية للشركة. يجب أن تكون مستشارا موثوقا به الذين يمكن أن توفر الأفكار التي تحدث فرقا مقابل ميسر المنتج الذي لديه مجرد حل للبيع. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 مبيعات الزخم LLC الألفية والألفية المبيعات، ولدوا بين عامي 1982 و 1993، هي 80 مليون قوي. في عام 2015 أصدر الألفية الجيل العاشر لتعويض النصيب الأكبر من القوى العاملة. في عام 2020 أنها سوف تكون ما يقرب من نصف القوة العاملة. بعض الحقائق الهامة حول جيل الألفية كما ذكرت من قبل مجلس المستشارين الاقتصاديين هي: جيل الألفية هي الآن أكبر الجيل الأكثر تنوعا في السكان في الولايات المتحدة. وقد شكل جيل الألفية عن طريق التكنولوجيا. المجتمع الألفية قيمة، والأسرة، والإبداع في عملهم. ومن المرجح أن يكون لها مردود كبير لجيل الألفية الاستثمارات في رأس المال البشري. ماذا يعني هذا لمبيعات نلقي نظرة ثانية. سواء كنت تتحدث عن تجنيد واختيار والتأهيلية والتدريب أو التعويض، هو إرادة يستحق الوقت للنظر في ما إذا كانت العمليات الخاصة بك هي في تناغم مع الخبرات وتوقعات لفيف من شأنها أن تشكل نسبة متزايدة من قوة المبيعات الخاص بك. الخطر يقوم به قليلا جدا ومتأخرا جدا لتحسين إمكانات جيل كامل من الناس المبيعات. الاستفادة من روح التعاون. في يوم من مندوب مبيعات ذئب وحيد وصلت الى نهايتها. اليوم، والبيع أصبحت لعبة جماعية. والخبر السار هو حين الألفية تنافسية مثل العمل في فرق، لذلك النفوذ الذي عقلية. سوف الألفية تبني بيع فريق الاستفادة من الموارد المؤسسية والمساعدة في واحدة من آخر. بالإضافة إلى ذلك، عند العمل كأفراد، فإنه من المهم لمديري المبيعات لإظهار جيل الألفية كيف العلاقات عملهم مرة أخرى إلى فريق المبيعات ق الأداء العام والشركة ككل. تحسين قوة التكنولوجيا. على الرغم من أنه هو أسطورة التي أعطيت كل الألفي الهواتف الذكية عند الولادة، وهناك بعض الحقيقة في الخيال في عام 2000 وأذكر كان زميل الصورة حفيد البالغ من العمر 6 واحد في الجزء العلوي من القائمة سانتا الصورة لهذا الماضي عيد الميلاد. ويجري تأثرت المبيعات بشكل متزايد من قبل الثورة الرقمية. عملاء الحصول على مزيد من المعلومات حول المنتجات، واتخذت التحليلات التنبؤية التخمين من تحديد من هو المشتري المحتمل والآلي أدوات إدارة المبيعات هي أرخص وأفضل وأكثر انتشارا من أي وقت مضى. جيل الألفية يريدون ان يحكم على جودة المنتج عملهم. وهم يعتقدون أنها يمكن أن تعمل من أي مكان من خلال الاستفادة من التكنولوجيا. حتى الاستفادة من معارفهم والفائدة في قوة التكنولوجيا. الاستثمار في التدريب. لقد كان التعليم والتدريب جزءا من تجربتهم منذ يوم واحد. التعلم المستمر هو المهم الألفية. انهم يريدون تعزيز مهاراتهم الفنية والشخصية، والمهنية. إذا كنت دون ر توفير ذلك، فإنها سوف تجد شخص ما ان صح التعبير. الاستثمار من السهل تبرير منذ ذلك الحين في السوق بعد السوق والمشترين تشهد تغييرات التخريبية التي تؤثر كيف يشترون. وهذا يعني فريق المبيعات الخاص بك يحتاج إلى تغيير الطريقة التي تبيعها ويحتاج المبيعات والتدريب للانتقال إلى مركز الصدارة. تم وضع الضوء على جيل الألفية في القوى العاملة بسبب أعدادهم محض. في حين أن العديد من توقعاتهم قد تكون مشابهة للآخرين، هناك اعتبارات خاصة للحفاظ على الجبهة من العقل. والخبر السار هو أنهم يهتمون الغرض، هي الطاقة المرتفعة وعرض ردود الفعل باعتباره فرصة تنموية. كل عام بليت كلية بتوزيع تقرير لأعضاء هيئة التدريس في تقاسم محك الثقافية التي تشكل حياة الطلاب الذين يدخلون الكلية. وبالنظر إلى التقارير التي من السهل أن نرى لماذا تختلف عقلية الألفي من الآخرين في مكان العمل. بالنسبة لهم الاتحاد السوفيتي لم تكن موجودة، وكانت جوجل دائما الفعل. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 مبيعات الزخم LLC سؤال واحد الأساسية الهامة تدور حاليا بين أولئك الذين يهتمون المبيعات والتدريب هو: ما هي النسبة المئوية من المبيعات والتدريب يجب أن يتم ذلك في الفصول الدراسية مقابل بعض شكل من أشكال التعليم الذاتي تسترشد مسألة ثانوية وضوحا هو ما يجري فيها وهذا هو، ما ينبغي القيام به في الفصول الدراسية مقابل ما ينبغي أن تسند إلى شكل من أشكال تسترشد الدراسة الذاتية. هناك مبدأ الأساسي الذي يساعد على توجيه هذه العملية قرار القيام بذلك إلا في الفصول الدراسية التي تدرب التي يمكن أن يتم بشكل فريد في الفصول الدراسية التي يقوم بتدريب تتطلب الممارسة وردود الفعل. ماذا يعني هذا تبدو مثل السماح ليالي على تبسيط بعض الشيء، وتقسيم كل محتوى محتمل في اثنين من صناديق المسمى المعرفة والمهارة المبيعات. ومن الأمثلة على المعرفة تشمل المعرفة ذات الصلة: المنتج، السوق، خلفية الشركة ومبيعات أفضل الممارسات. مهارات البيع من ناحية أخرى هي كل شيء عن القدرة على دمج وتطبيق تلك المعلومات في العالم الحقيقي. التمييز هو كل شيء عن معرفة مقابل القيام. تفكر في ذلك العديد تعرف المبادئ الكامنة وراء اطلاق النار على 3 مؤشر في كرة السلة. ولكن أقل بكثير، مثل الإخوان سبلاش في أوكلاند، تتقن ذلك. سيكون مثالا يحتذى به في عالم المبيعات والتدريب من التمييز على النحو التالي: يمكن للمرء أن يتعلم مبيعات أفضل الممارسات للتعامل مع اعتراضات في دورة على شبكة الإنترنت. ثم تعلم لتطبيق وتنفيذ تلك أفضل الممارسات في الفصول الدراسية باستخدام لعب الأدوار المخصصة لتصوير العملاء نموذجية. أو، عند إطلاق منتج جديد يمكن للمرء أن تعلم كافة الميزات والمعلومات ذات الصلة حول المنتج الجديد في الكتاب الإلكتروني المخصص ثم تعلم كيفية تخطيط وتنفيذ المكالمات المبيعات على الزبائن المستهدفة في الفصل الدراسي حيث الممارسة وردود الفعل في مكبر. وذلك إلى ما يجري فيها السؤال، والجواب القصير هو تدريب المعرفة يمكن أن يتم خارج الفصول الدراسية ولكن الصورة التدريب على المهارات الجعة من الأفضل القيام في الفصول الدراسية بسبب نوعية الممارسة وردود الفعل تحتاج إلى أن يكون الأمثل. ولكن ماذا عن مسألة مئوية عند استخدام نهج المخلوطة ماذا الانقسام الوقت تبدو وكأنها إذا أجبت على هذا السؤال فيما يتعلق مجالات المحتوى البيع التقليدية مثل تنفيذ المكالمة، استراتيجية الاعتبار، والتفاوض، ثم نسبة انقسام الخام سيكون 50- 50. تاريخيا، وذلك باستخدام التدريب الفصول الدراسية فقط، وفعلنا برامج لمدة يومين في كل مجال من مجالات المحتوى المذكورة أعلاه. الآن باستخدام نهج المخلوطة خفضنا الوقت الفصول الدراسية ليوم واحد. ولكن لماذا تغلب على مدار الساعة لماذا لا نستمر في القيام بكل المبيعات والتدريب في الفصول الدراسية ما هي أسباب التحول إلى نهج المخلوطة ثلاثة ثلاثة أسباب التي تبرز: وقت أقل من الحقل. إذا كنت تنظر المبيعات تشارك في مبيعات B2B معقدة والبدء في سرد ​​العوائق التي تحول دون إجراء المبيعات والتدريب الشامل، والقلق حول الوقت للخروج من الميدان فقاعات إلى الأعلى. هي أساسا خسر هذا القلق حول الفرص. أكبر فريق المبيعات، وزيادة القلق. انخفاض مبيعات تكلفة التدريب. وكمثال على ذلك دعونا نفترض الشركة التي اختارت لاستخدام الخارجي مزود التدريب. وتصل التكلفة الفعلية للمدرب الخارجي من كبار الموردين للتدريب لمدة يوم واحد هو عادة حوالي 3000. التكلفة لكل رئيس تتفاوت ولكن على الارجح نحو 400- 500 في اليوم الواحد. هذه الأرقام تبدأ لتضيف ما يصل مع فرق المبيعات أكثر من 100 المبيعات. وينبغي أن يكون أي أكبر مزود المبيعات والتدريب قادرة على توفير ليوم واحد من الدراسة الذاتية التدريب القائمة على مكون المعرفة في تدريب المخلوطة في جزء صغير من تلك التكلفة. مزيد من التدريب الفصول الدراسية المشاركة. كيف العديد من مندوبي المبيعات تتمتع حقا الجلوس من خلال يوم واحد من المبيعات والتدريب حيث يتكون اليوم من مدرب يمر عبر معيار 50 باور بوينت سطح الشريحة الخاصة ولكن حتى اليوم ليس تجربة شائعة إذا كان اليوم هو حول نقل المعرفة. من ناحية أخرى، إذا حدث نقل المعرفة عن طريق بعض نهج الدراسة الذاتية الموجهة، ثم التدريب الفصول الدراسية يمكن أن تقتصر على الممارسة وردود الفعل باستخدام تصاميم تدريب أكثر جاذبية مثل المحاكاة المبيعات حسب الطلب. من الباعة اليوم يجب أن يعرف أكثر ويعرفون ذلك على مستوى أعلى من الكفاءة ثم في أيام الأمس. الشركات ببساطة لا تستطيع أن تفعل ما يجب القيام به إذا تم إجراء جميع المبيعات والتدريب في الفصول الدراسية. وسوف نفاد الوقت والمال قبل أن تبدأ من أي وقت مضى. اليوم ثمن ذلك الفشل هو مذهل. يجب أن يكون هناك وسيلة أفضل ولحسن الحظ هناك. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 مبيعات الزخم LLC التدريب على المبيعات الاستثمار كما أنه ليس حول الوقت الذي انقضى منذ آخر فعل ذلك. لذلك الاستراتيجي في هذه الحالة هو قرار حول ما إذا كان يجب جعل الاستثمار في المبيعات والتدريب. إذا سافرت إلى الوراء في الوقت المناسب وإسقاط في بعض من الأحاديث حول المبيعات والتدريب، قد تسمع: نحن لا يطرق الكرة بعيدا عن الحديقة ولكن الأمور على ما يرام بالإضافة إلى أننا لدينا الكثير من الأشياء الأخرى مستمرة لذلك دعونا الصورة التفكير حول ذلك المبيعات والتدريب الشيء في العام المقبل أو أننا مجرد فعل بعض التدريب قبل ثلاث أو أربع سنوات تدريب فريق المبيعات لدينا كامل. هو دا صحيح أيضا إذا تم التوليف مع الأذن الأخرى الخاصة بك، قد تلتقط على تعليقات مثل: قل، لدينا بعد ظهر يوم الخميس مجانا في المبيعات الوطنية تلبية لماذا دون ر نحن مجرد ملء هذه الفتحة مع بعض التدريب المبيعات أو حصلت فقط مكالمة من شركة التدريب، لماذا دون ر نحن مجرد محاولة اخراجها في المنطقة الجنوبية لدينا ونحن ليرة لبنانية على الارجح الحصول على شيء من ذلك. سريع إلى الأمام حتى الوقت الحاضر يمكن أن تسمع نفس تلك الأصوات تقول تجربتنا على الإطلاق. لكن الأخبار السيئة حقا هو بسبب البيئة التنافسية يومنا هذا واضطراب في الأسواق، والآثار السلبية لتلك الأفكار هي أكبر بكثير. فكرة يمكن للمرء أن تطوير ودعم فريق المبيعات متفوقة في بيئة الشراء اليوم الصورة من دون أخذ أكثر عدوانية ومتطلعا إلى المستقبل المنظور في حين أن تستثمر في تدريب المبيعات وما أن المبيعات والتدريب يحتاج إلى إنجاز هو على الأقل مشكوك فيه جدا. تحتاج مناقشة المبيعات والتدريب ليتم تحديثه وتصورها. لذلك، يسأل إذا ما تم كسر شيء ما أو طلب متى كانت آخر مرة فعلنا ذلك ليست هي الأسئلة الصحيحة. ما هو السؤال المناسب لتحديد ما إذا كان الاستثمار المبيعات والتدريب المناسب ونحن نقترح عليك أن تسأل نفسك: هل هناك تغيير يطرأ سواء داخليا أو خارجيا يتطلب فريق المبيعات الخاص بك على التكيف وضبط مهارات البيع على الاستمرار في بيع نحو فعال دعونا الصورة استكشاف ثلاثة أمثلة على مثل هذا التغيير. الذهاب إلى السوق الاستراتيجية. مؤخرا كنا نتحدث مع العميل هي التي تحدد من الضروري التحول من كونها منخفضة التكلفة مزود إلى مزود القيمة المضافة إذا كانت لتظل قادرة على المنافسة. لتنفيذ هذا التحول عددا من التغييرات اللازمة لاعتبار بدءا من التعويضات المبيعات لتصميم الأراضي إلى قطاعات السوق ومجموعة من المهارات من فريق المبيعات. معظم مندوبي المبيعات لا يمكن ان تتحرك بسهولة من بيع على سعر لبيع على القيمة دون بعض المساعدة كبيرة. معتبرا بالتالي هناك ما يبرر الاستثمار في المبيعات والتدريب بشكل واضح. منتج جديد. الشركات إطلاق مجموعة رائعة من المنتجات الجديدة سنويا. وهي تدير سلسلة من العروض المبتكرة الجديدة لترقيات طفيفة من المنتجات الحالية. ومع ذلك، وبغض النظر عما إذا كان ذلك ليالي ترقية بسيطة أو رهان المنتج الجديد للشركة، واستراتيجية طرح المنتج في كثير من الأحيان تبدو أكثر مثل خطة الهروب من خطة مدروسة لتطوير التفوق في السوق. وكلما ابتكار منتجات جديدة، وزيادة الحاجة إلى فريق المبيعات لتحديث المهارات مبيعاتها. ومن المراهنة على أن فشلت العديد من طرح منتجات جديدة لتحقيق النتائج المتوقعة لأن الاستثمار في تحسين قدرة فريق المبيعات الصورة لبيع منتج جديد غير كاف. تغيرات السوق التخريبية. تسير الشركات في عدد من الأسواق من خلال التحول تغيير الصورة في ما يشترون، وكيف شراء، وما هم على استعداد لدفع ثمنها. مبيعات الصناعة الطبية هو مثال صارخ. إذا كنت تبيع في السوق المستشفى، الفوز هو الآن عن بيع كل من قيمة السريرية والاقتصادية من المنتج الخاص بك وأنت لا يمكن أن نبيع فقط للأطباء، لديك أيضا لبيعها للقيمة اللجان تحليل تتألف من الناس الذين لن تستخدم مباشرة المنتج. إذا المشترين تغيير الطريقة التي يشترونها، تحتاج البائعين لتغيير الطريقة التي تبيعها والاحتياجات التدريبية للمساعدة. وهناك فائدة إضافية تتمثل في إعادة صياغة الحاجة إلى التدريب المبيعات وردا على التغيير الاستراتيجي. فإنه يتيح للشركة لتحديد ليس فقط عندما يوجد ما يبرر الاستثمار، كما يساعدك على تحديد بالضبط ما يتعين على المبيعات والتدريب لتبدو وكأنها. مثال على ذلك، فإن طبيعة ومحتوى التدريب المبيعات الأكثر فعالية لالأمثلة المذكورة آنفا تكون مختلفة بشكل كبير. فمن غير المرجح أن المبيعات والتدريب وتطوير من أي وقت مضى سجل أفضل مسار ما علينا القيام بعمل أفضل تحديد السبب الاستراتيجي لماذا نقوم به التدريب في المقام الأول. الحاجة يجب أن تحدد بوضوح ويجب أن تكون حاجة ما يهم. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 مبيعات الزخم LLC المبيعات التدريب والشركات الناشئة لماذا بعض الطلائعية جعلها وبعض دون ر كما يمكن للمرء أن المشتبه فيه، بالنظر إلى العدد الهائل من الشركات المبتدئة شكلت كل عام، ليس هناك نقص في المعلومات عن عوامل النجاح الحاسمة. بعض تلك الشائعة هي: التوقيت، رأس المال العامل، وقيادة الفريق. وبالإضافة إلى ذلك، ينظر إلى القدرة على تطوير ودعم خطة نمو حقيقية واحدة من عوامل النجاح أكثر صعوبة وصعبة. إذا حاولت أن تنمو بسرعة كبيرة جدا كنت في نهاية المطاف كونها تمتد تنمو رقيقة جدا ببطء شديد وكنت أفتقد فرصة. الآن كل هذا يبدو عادلة بما فيه الكفاية. ومع ذلك، وبما أننا في مجال المبيعات والتدريب نحن مهتمون بشكل خاص في ما كان يقال حول إنشاء المبيعات والتدريب المبتكر وتطوير فريق المبيعات متفوقة. وقيل إن الخبر السار لا أحد أنها فكرة سيئة. وكانت الأخبار السيئة لا أحد يتحدث عن ذلك. والمبيعات والتدريب وليس على شاشة الرادار. الآن، كان هناك اهتمام لتسويق الخطط والحصول على المبيعات فئات الممثلين الذكية حول المنتج ولكن ليس لمبيعات التدريب على المهارات. يمكن أن يكون ذلك مراجعة أشمل قد أنتجت قصة مختلفة فيما يتعلق المبيعات والتدريب ولكن أظن ربما كان هذا هو التمني. ذلك بالنظر إلى أن نفكر المبيعات والتدريب يستحق الدراسة للحصول على مقعد على الطاولة، وكنا نظن أنه سيكون من المفيد كخطوة أولى لمراجعة بعض من الأسباب التي تجعل شركات التكنولوجيا الناشئة في كثير من الأحيان لا تضع أولوية عالية على المبيعات والتدريب ومغالطة وراء تلك الأسباب. دعونا نلقي نظرة: 1. لماذا بناء واحد عندما يمكنك شراء واحدة. في الكثير الكثير من البدء من الأشياء تجري في وقت واحد والتزام كبير هو كل شيء عن إطلاق وتسويق المنتج. لذلك نعم، هناك حاجة إلى قوة المبيعات ولكن يبدو أسهل كثيرا لمجرد الخروج واستئجار بعض ممثلين من ذوي الأداء المتميز من الشركات الأخرى في السوق بعد بيع كل بيع كما يقولون. ونحن نتفق، فإن فكرة شراء واحدة لديها بعض النداء مغر على المدى القصير، ولكن كما أن لديها العديد من المزالق على المدى الطويل. أولا، الفكرة القديمة حول بيع هو بيع أثبت مرارا وتكرارا ألا يكون ذلك صحيحا حتى عندما كنت تعمل في بيع معقدة. على سبيل المثال، إذا كنت بدء في سوق الأجهزة الطبية وتشتري ممثلين بك من تلك التي يمكن الحصول عليها من صناعة الأدوية، أسطورة البيع هو بيع تلبث ان المقنعة. 2. سراب التي أنشأتها محولات المبكرة. قيل للقصة محول المبكرة أولا بطريقة مقنعة في جيفري مور الصورة كتاب 1991 عبور الهوة. الرسالة مهمة اليوم كما كانت عليه في عام 1991، وأنها إجابة جزئية لماذا المبيعات والتدريب قد لا يشكل أولوية عالية الأولية في تكنولوجيا كثير تبدأ المنبثقة. الأوائل شراء منتج جديد في دورة الحياة في وقت مبكر جدا. انهم بسهولة تصور ونقدر فوائد التكنولوجيا الجديدة. الأوائل لا تعتمد على دليل راسخة في اتخاذ هذه القرارات شراء بدلا من ذلك الاعتماد على الحدس والرؤية من أجل الحصول على ذلك الحق. ومن الإنصاف أن نقول أنهم شراء المنتجات التي هي جديدة ومثيرة كنت دون ر يجب أن نفعل ذلك بيع بكثير مع الأوائل، لذلك ليس هناك ق حاجة كبيرة لتدريب المبيعات. ولكن بعد ذلك تأتي فترة الهوة قد استنفدت الأوائل والسوق السائدة ينتظر لمعرفة ما إذا كان المنتج هو حقا واحد يمكن أن يحقق قيمة كافية. الآن أنت بحاجة إلى قوة المبيعات الماهرة. فخ بالتقاعس، في وقت متأخر جدا من حيث المبيعات والتدريب. يستغرق وقتا لتطوير فريق المبيعات المهرة، ويمكن بسهولة الزخم تضيع قبل فريق المبيعات يمكن أن تبيع بشكل فعال في السوق السائدة. 3. التقليل من التهديد تنافسية. أحيانا الشركة يأتي مع منتج متفوق حقا بالمقارنة مع جميع المنافسين الآخرين. هناك دائما السيناريو المنتج القاتل مثل ناسخة زيروكس مقابل آلة مستنسخ. ولكن هذا ليس شائعا. إذا كنت في وضع منتج كبير ولكن ليس القاتل وهناك نوعان من الفخاخ المشتركة. في حالة واحدة المنتج الجديد هو الافضل ولكن المنافسة لديها واحد ما هو جيد بما فيه الكفاية. والمشكلة الثانية هي قضية حقبة زمنية. للأسف، في كثير من الحالات، من الصعب جدا الحفاظ على ميزة تنافسية من خلال المنتج وحده لأية فترة طويلة من الزمن بسبب المنافسة العالمية وتقنيات التصنيع المتقدمة. اليوم هو المرجح لإطلاق المنتج الذي هو مجرد جيدة أو أفضل من يدكم، في نصف الوقت من الأمس منافس بالإضافة إلى أنه من المرجح أن تكون أرخص. والدرس المستفاد هو أنت بحاجة الى فريق المبيعات التي لا يمكن إلا أن تبيع قيمة ولكن أيضا إضافة قيمة. للأسف في كثير من الأحيان عندما تطلق بدء أول منتج لها، فشل المنتج لإنتاج نجاح المبيعات المتوقعة. أحد الأسباب هو الاستثمار في تطوير مهارات فريق المبيعات لبيع المنتج الجديد هو ببساطة لا يتناسب مع الالتزام والابتكار في ما تبقى من جهد الاطلاق. يشكل هذا الإغفال حلقة مفقودة الاستراتيجي. وحتى منتج جديد غير عادي لا تبيع نفسها خارج الأوائل. فريق المبيعات لا يحتاج فقط معرفة المنتج شاملة، كما انها تحتاج الى صقل مهارات البيع، وتكييفها مع متطلبات العملاء ذات الصلة بالمنتج الجديد. وأكثر ابتكارا المنتج الجديد أصدق هذا الاقتراح. معظم الشركات تأخذ الخطوة الأولى وتقدم فريق المبيعات مع التدريب التقني حول المنتج الجديد. لكن الحديث عن خصائص المنتج وبيع قيمة المنتج الجديد هما شيئان مختلفان جدا. ربما، في نهاية المطاف، سيكون رهان أكثر أمانا للمشاريع المبتدئة لتدريب ثم إطلاق مقابل إطلاق ثم تدريب. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 الزخم مبيعات LLC مبيعات المكالمات طرح الأسئلة واليوم قد حان الجميع تقريبا في جميع أنحاء لفكرة أن طرح الأسئلة مهارة مبيعات حرجة. طرح الأسئلة أصبحت الآن مقبولة باعتبارها والكفاءة المبيعات الأساسية. الاستجواب هو أمر أساسي لأنه يستخدم في كل مكالمة المبيعات ومطلوب لتطوير مهارات متقدمة مثل التفاوض وبناء العلاقات مع العملاء. الآن، فمن الإنصاف القول فكرة عن أهمية طرح الأسئلة ليست واحدة من تلك الساخن قبالة الصحافة الأفكار. مرة في اليوم، ويقول 1970 لزميلي نيل راكهام، الذي أسس هوثويت، أكد ليس فقط على أهمية هذا مجموعة من المهارات، وقدم نموذجا مدروسة جيدا لمساعدة الناس على الحصول على ذلك الحق. هذا النموذج، وبطبيعة الحال، كان SPIN البيع. منذ ذلك الحين في السنوات الأولى لم يكن هناك الكثير منا في هوثويت، أتيحت لي الفرصة لتدريب 1000s من مندوبي المبيعات في كيفية استخدام نموذج SPIN بيع لطرح الأسئلة. ونظرا للعدد الهائل من التكرار، تعلمت ما احتاجت إلى الاستخدام الفعال للتقنية الاستجواب في B2B مكالمات المبيعات. ماذا تفعل أو لا تفعل من أجل الاستفادة من قوة الإقناع لطرح الأسئلة وإليك بعض الأفكار الأساسية الهامة لاتقان مهارة طرح الأسئلة وشرك واحد بعينه أن يحد من الأثر الإيجابي لطرح الأسئلة. أولا بعض النقاط العملية من طرح السؤال: من هو أكثر أهمية من أي وقت مضى. أهمية بعض المهارات تأتي وتذهب ليس هذا هو الحال مع طرح الأسئلة. القدرة على طرح الأسئلة بشكل فعال أكثر أهمية من أي وقت مضى. على سبيل المثال، فإنه من الصعب جدا لتنفيذ ما يتحدث الناس عنه في نموذج المبيعات تشالنجر دون أن يكون من ذوي المهارات العالية في طرح الأسئلة. ق أساسي، ولكن ليست بسيطة. لأن هناك شيئا أساسيا لا يعني أنها بسيطة لإتقان وطرح الأسئلة هو مثال جيد. فهو يتطلب الكثير من الممارسة وردود الفعل لتصبح ماهرة حقا في دمج الأسئلة في المكالمات المبيعات الخاص بك. ذلك يتطلب تخطيطا مسبقا المكالمة. صحيح. فمن الصعب جدا لتنفيذ استراتيجية فعالة استجواب خلال مكالمة المبيعات دون الحاجة إلى إنفاق بعض ما قبل الدعوة الوقت في التخطيط وصياغة استراتيجية استجواب وبعض الأسئلة الأساسية. والمفتاح هو ليس فقط لطرح الأسئلة ولكن بدلا من أن نسأل الأسئلة الصحيحة على الأسئلة الذكية الوقت المناسب. على طريق اتقان استجواب هناك عدد من المزالق. واحدة من الاكثر شيوعا وإزعاجا هو ما سنقوم تسمية نسأل بعد ذلك الملعب. يبدو مثل هذا: إن الدعوة المبيعات تبدأ من الغرامة مع مندوب المبيعات طرح الأسئلة لمعرفة معلومات عن العميل. مرة واحدة يتم الحصول على بعض المعلومات الأساسية مبيعات مندوب يذهب الى الملعب المنتج القياسية الخاصة بهم. ويطلب من أي أسئلة أخرى حين تقديم المنتج. ما هو الخطأ في هذه الصورة لم يتم ضبطها العرض التقديمي إلى ردود أفعال العملاء الصورة لأنك ر دون طرح أسئلة حول ردود فعل العملاء ق. بعدم طلب أي أسئلة بمجرد بدء الحديث عن المنتج، أنت لم تعد إشراك العملاء في محادثة تقومون به كل الكلام. انه من السهل للعميل لإنهاء المكالمة مع الانطباع بأن كنت لا ترغب في معرفة معلومات متعمقة حول تصورهم لقيمة ما لديك المقدمة. المفتاح المشي بعيدا أن الأسئلة التي يمكن ويجب أن تستخدم لأكثر من مجرد معرفة المعلومات. على سبيل المثال، يمكن أن الأسئلة سوف تساعد: تحديد الأولويات، وتوضيح قيمة، وحشد الدعم. ويمكن استخدامها لتقديم عرض مقنع من الحل مخصصة لتلبية الاحتياجات المحددة لكل عميل. سيكون من السهل إذا كنت يمكن أن مجرد حفظ السيناريو القياسي لنتحدث عن المنتج الخاص بك واستخدامها مرارا وتكرارا. للأسف ما يشكل قيمة لكل عميل يختلف، لذلك الملعب المنتج للمعايير أبدا يضرب قلب الهدف، وفي بعض الحالات، لا توجد الآن ر ضرب هدف على الإطلاق لهذه الأسباب وغيرها، أسئلة يمكن ويجب أن تستخدم من خلال الخروج من المبيعات الدعوة إلى الانخراط باستمرار العملاء في محادثة الأعمال تكييفها مع احتياجاتهم ومصالحهم. إذا وجدت هذه الوظيفة مفيدة، قد ترغب في الانضمام إلى محادثة والاشتراك في اتصال التدريب على المبيعات. 2016 مبيعات الزخم LLC